Investitionen in Digitalisierung und Innovation scheinen leider in vielen Unternehmen immer noch „Luxusoptionen“ zu sein, wenn es um die Prioritäten oder Budgets von Führungskräften geht. Diese entwickeln zusätzlich oft eine gefinkelte Kultur, um „das Neue“ zu meiden – normalerweise auf ihrem fixed Mindset basierend.

Wenn man mit einer großen Anzahl von Führungskräften und Experten in Organisationen spricht und sieht, was sehr gut funktioniert und was andererseits fehlschlägt, ergibt sich hier meine persönliche Hitliste für: 

So verhindern Sie die Digitalisierung

Die Anwendung der folgenden sechs Ansätze für Initiativen zur Digitalisierung und Innovation könnte sich bereits mit nur einem Einzelnen „fatal“ auswirken. Normalerweise multiplizieren sie sich in ihrer negativen Auswirkung und treten gehäuft auf:

1. Langfristige Planungsgenauigkeit – wenn ein Hauptbedürfnis von Führungskräften ein sehr detaillierter Plan für zukünftige Innovationsaktivitäten ist, ähnlich einer „Vollkaskoversicherung“, die ihnen die Illusion vermittelt, ausfallsicher zu sein. Sie fordern eine Roadmap mit Kosten, Ressourcen, Headcounts, Phasen, Meilensteinen, kontrollierbaren Einzelschritten und natürlich eine genaue vorherige Beschreibung der Ergebnisse, Risiken und des ROI. Ganz zu schweigen von Tonnen an Power Point Folien.

2. Kurzfristige Entscheidungshorizonte – wenn ein Hauptbedürfnis von Führungskräften darin besteht, kurzfristig zu überleben oder im nächsten Quartalsbericht gut auszusehen. Sie unterstützen hauptsächlich Initiativen, die weder Geld noch Zeit oder Personal kosten, oder die ihnen ein Gefühl von Kosteneffizienz oder schnellen Gewinnen vermitteln. In Langzeitfragen werden Sie höchstwahrscheinlich auf 1.) zurückverwiesen.

3. Stolz auf vergangene Erfolge – wenn ein Hauptbedürfnis von Führungskräften Qualitäten wie Status, Vormachtstellung, Tradition und Markenerbe sind. Sie werden wiederholt sehr stolz auf alle Erfolgsgeschichten und Geschäftsergebnisse der Vergangenheit(!) hinweisen, ohne eine Haltung von Demut oder Bescheidenheit zu zeigen, zukünftige Erfolge NICHT als selbstverständlich zu betrachten. Die Tatsache, dass sie es bis zu diesem Punkt so erfolgreich geschafft haben, macht sie angreifbar und produziert riesige blinde Flecken – voller Stolz oder Fehleinschätzungen.

4. Bestätigung von Einzelperspektiven (unter Peers) – wenn ein Hauptbedürfnis von Führungskräften darin besteht, ihren Mangel an besserem Wissen oder Kompetenzen zu kompensieren. Sie werden subjektiv meinungsbasierte Ideen und Entscheidungen hervorbringen, die nicht auf Marktdaten, Kundenfeedback oder anderem faktenbasierten Wissen basieren, sondern eher durch eine serielle Bestätigung ihrer Peers an Dynamik und internem Zuspruch gewinnen.

5. Ignoranz disruptiver Technologien – wenn ein Hauptbedürfnis von Führungskräften darin besteht, Komplexität zu reduzieren oder eigenes Selbstvertrauen zu stabilisieren. Sie werden neue „fremdartige“ Themenfelder vernachlässigen, die ihnen das Gefühl geben könnten, wieder absolute Anfänger zu sein oder inkompetent im Vergleich zu anderen. Eine noch schlimmere Form ist der chronische Mangel an Neugier oder die Angst vor Veränderung.

6. Optimierung individueller Ziele und Boni – wenn ein Hauptbedürfnis von Führungskräften Selbstoptimierung und (wirtschaftlicher) Vorteil des Einzelnen ist. Vorausgesetzt Innovation ist noch nicht ihr Top KPI, fokussieren sie sich strikt auf ihre eigene Ergebnismaximierung und vermeiden daher zusätzliche Anstrengungen und Risiken, sie lehnen „Eindringlinge“ in ihr kulturelles Silo ab und minimieren das Risiko einer Schwächung ihrer Position.

Sind wir hoffnungslos verloren?

Nein. Wenn Sie also nicht darauf abzielen, die Digitalisierung zu stoppen, müssen Sie einfach die oben genannten Muster so schnell wie möglich erkennen, gezielt bearbeiten und nach Veränderung streben, nach neuen Wahrnehmungen, einer offenen Kommunikation, nach einer unterstützenden Kultur UND jene Menschen aktivieren, die als Vorbilder dienen.

 

Empfehlungen für Führungskräfte

  • Nehmen Sie die Digitalisierung ernst
  • Ent-lernen sie Altes und lernen Sie Neues
  • Verlassen Sie Ihre Komfortzone
  • Machen Sie Experimente
  • Reflektieren Sie regelmäßig 
  • Üben Sie Achtsamkeit (auch in Gruppen)
  • Entwickeln Sie Ihr Growth Mindset
  • Sorgen Sie für Vertrauen und psychologische Sicherheit in Ihren Teams

Wenn diese Punkte nicht funktionieren sollten: Unterstützen Sie andere sehr aktiv oder machen Sie bitte den Weg frei! 

Dieser Beitrag von Jan A. Poczynek ist erstmals im Oktober 2019 auf LinkedIn in englischer Sprache erschienen.

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